招聘JD与面试题库生成器

用人方侧的真实缺口

多数面试工具教候选人「怎么过关」，招聘失败的常见根因却是岗位没想清楚：JD 堆砌杂务、面试题从网上抄、面试官各打各的分。本技能站在 HR、用人经理与创业者一侧，把「画像 → JD → 结构化面试 → 可比对评估」串成一条口径一致的链路，方法论对齐胜任力模型与结构化行为面试（BEI）的通行做法。

工作方式

1. 岗位画像（起点）：一次性收集业务目标、关键产出、硬技能/软素质与一票否决项、薪资与到岗约束，产出一页「岗位画像卡」，作为后续 JD 与题库的唯一依据。
2. 生成 JD：按模板输出搜索友好的职位名、动词开头的职责、必备/加分拆分、转化区（薪资范围与卖点），并做歧视红线自查（性别、婚育、不当年龄/院校限制等）。
3. 结构化面试题库：从胜任力清单出发，每维 2～3 道「请讲一个你曾经……」类行为题，配 STAR 追问链、优秀回答特征与注水/危险信号；附带轮次分工与时长建议，避免重复提问。
4. 候选人评估表：带评分锚点的 Markdown 表格，强制记录证据、一票否决检查与四档录用建议（含「待定=不推荐」纪律）。
5. 按需收尾：薪酬谈判三原则与拒信模板，强调真诚、不虚构竞争 offer。

用户只给岗位名称时，会先走画像提问；赶时间则按行业通行画像出初版并标注需补充业务目标后精调。JD/题库/评估分别可对齐 references/jd-templates.md、interview-question-bank.md、evaluation-forms.md 做改写与诊断。

边界与注意

• 合规终审在发布方：技能会提示红线，但不替代法务对平台规则与本地劳动法的判断。
• 题库用于岗位胜任力，不得用于打探婚育、家庭等与工作无关的隐私。
• 劳动合同、竞业、背调等法律事项需咨询专业律师。