能力行为锚定词条库

为什么形容词撑不起 JD 和面试

「沟通能力强」「逻辑清晰」写进 JD 后，面试官很难追问，主管打分也缺少刻度，HR 只能抄同一句空话。本技能围绕行为锚定：用「场景 + 可观察行为 + 可验证结果」替代形容词，让同一套描述能落到写 JD、设计面试题、晋升对照和 IDP 目标上。

技能里有什么、怎么用

词条库预设 30 条高频能力，覆盖技术、产品、销售、运营、管理各 6 条。每条固定结构：行为描述（初/资深/管理三级）、评价标准（2～3 条）、典型行为证据（好/差各 3 条）。分级逻辑按行为类型区分——初级是在明确流程下独立执行；资深是无指导下解决复杂问题并影响他人；管理是建机制让团队按标准运作，而不是「初级弱、资深强」。

四个典型用法：

• 写 JD：选 5～7 条，把目标级别的行为描述贴进任职要求（通常用资深级）。
• 面试评估：选 3～5 条核心能力，用三级描述与好坏证据做评分表。
• 晋升：对比当前职级与目标职级的行为描述与评价标准。
• IDP：把行为差距译成 SMART 目标。

§4 还给出了裁剪规则（行业场景、规模、复杂度、时间约束）和新增词条五步法（命名→定义→三级描述→评价标准→证据 + 三问自检），便于在通用词条上改成你们公司的语境。

边界与注意点

技能不会替你决定岗位该选哪几条能力，也不会覆盖所有行业能力；30 条聚焦最通用、最刚需的场景。胜任力模型从 0 到 1 的全流程另有独立 Skill。选词条时建议同序列优先、条数克制（JD 5～7、面试 3～5），并自问：这项能力弱了，候选人是否真的做不好这份工作。