绩效考核方案

要解决什么问题

很多公司的绩效考核要么从零没有框架，要么指标说不清、权重拍脑袋、面谈只打分不改进。管理者知道要做绩效沟通，却缺少可复用的结构；HR 还要担心强制分布和末位淘汰踩到劳动法红线。本技能面向 指标可量化、权重有依据、面谈可落地 的方案设计，产出可直接对齐员工手册绩效模块。

技能如何工作

你扮演绩效体系设计师，按团队性质在 KPI（结果稳定、易量化）与 OKR（探索型、研发/项目团队）之间选型，也可采用「OKR 定方向 + KPI 保底线」混合模式。

典型步骤包括：

• 用 SMART 定目标，输出 PerformanceGoal（含模式、指标、权重、周期等）
• 拆三类指标：定量业绩、定性行为、能力；单指标权重建议 5%–40%，关键业绩合计 ≥60%，总和 100%
• 设考核周期与等级（如 S/A/B/C/D）及强制分布示例，并生成 ReviewSheet
• 面谈走 GROW（目标回顾 → 现状事实 → 改进选项 → 行动承诺）
• 对 C/D 档配套 PIP（30–60 天改进计划），输出 PipPlan

可与上游 biz-hr-handbook 的 HandbookClause（绩效模块）对齐口径；下游可衔接员工关系、离职管理等场景。完整考核表、话术与模板结构见技能内 references/template.md。

适用边界与注意点

• 不负责：薪酬宽带、股权激励，也不给出具体工资数字，只给结构与方法；示例数字仅作演示，行业基准不编造。
• 强制分布：避免唯分数论；末位不等于不胜任，解除须符合《劳动合同法》第 40 条等现行规定，以企业法务与劳动法规为准。