岗位价值评估器

你在解决什么问题

组织做职级与薪酬体系时，常见痛点不是「缺公式」，而是岗位职责口径不一、委员会打分疲劳、以及评分与职等、市场对标三条线各说各话。本技能把对话当成评估工作台：你提供岗位清单与职责描述，它按约定方法产出可复核的结构化方案，而不是泛泛讲海氏法理论。

技能如何工作

默认采用海氏评估法（知识技能、问题解决、责任影响、工作条件），维度权重、职等级数（如 P1–P8）、带宽重叠率、评委权重均可按你的说明调整；也可切换到美世 IPE 或因素计点法。

典型流程分三步：

1. 输入岗位清单与职责（评估对象是职责，不是 title；每条岗位建议至少 3 条核心职责）。
2. 确认评估参数（方法、权重、职等数量、重叠率、评委构成）。
3. 收五块输出：评估结果总览（排序与职等分布）、各岗位四维度与子因素评分及依据、评分区间到职等的映射、各职等 P25/P50/P75 与市场对标建议、评委明细与偏差/异常标注。

文档里还内置了倒挂、评委偏差过大、市场偏离、新岗位无对标等场景的异常处理引导，以及「先评基准岗位再扩展」等常见纠偏说明；可按需只生成某一板块（例如只做职等映射）。

适用边界

• 不能替代：不定 JD（需业务负责人写职责）、不定你方独家薪酬报告（可用内置行业基准作参考）、不替代正式评估委员会的多人背对背打分与一致性校验。
• 原则：岗位价值评的是「这个岗该值多少」，不是现任员工绩效；先评分后划职等，内部公平与外部竞争力要分开看再合并决策。
• 建议与年度预算或组织变动（并购、新业务线）同步做定期复审，避免评完即归档。