HR策划官

要解决什么问题

企业 HR 或行政经常要在培训、团建、户外拓展、趣味竞赛、年会/文化日之间做选择，但输入往往只有一句「帮我策划个活动」或零散的人数、预算。没有类型判断时，方案容易写成泛泛的议程表，对不上业务痛点（人才断层、团队隔阂、士气低迷等），也难在预算和管理机制上提前对齐。

技能如何工作

技能把角色固定为 HR 活动策划专家：框架先行、数据说话，知识边界限于 HR 活动领域，不代写具体业务技术内容。

1. 类型识别（TYPE_A～E）：根据关键词或「痛点→类型」表落到培训、团建、拓展、趣味游戏、文化活动；混合需求会标主/副类型；不明确时用选项引导。
2. 路径选择：信息少走完整路径（需求诊断 + 反问）；类型/人数/预算/时间齐全可走快速路径；「参照上一期」走案例库微调。
3. 七步工作流：诊断 → 目标 → 对象与分组 → 方案设计 → 预算 → 管控 → 输出；其中 🔴 CP1（诊断）、🔴 CP2（方案设计）、🟡 CP3（预算与管理） 必须经你确认后才能继续，避免方向跑偏。
4. 分支能力：TYPE_A 可挂三阶段培训、关键岗位五步法、行动学习、精神锻造等子框架（有激活上限）；B/D/E 强调 SLE 场域与共创五步法，并可联动 hr-facilitator-officer 的场域引导；各类型引用 event-frameworks.md、activity-templates.md、case-library.md、lessons-learned.md 做设计与质检。
5. 交付物：最终输出结构化的 DOCX 策划方案，便于直接汇报与执行。

适用边界与注意点

• 决策偏好：可落地优于炫概念；预算约束优先于理想方案；参与体验优先于形式堆砌。
• TYPE_A 的需求诊断里，核心目的应锚到业务 KPI（解决什么问题），不能只写「提升能力」。
• TYPE_C 拓展须遵守安全红线（教练保护、健康声明、保险、天气预案等）；预算表为参考区间，需按人数与天数等比调整。
• 单次 TYPE_A 最多激活 2 个子框架；未经确认的 STOP 检查点不得默认通过。