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简历筛选与面试问题生成器

简历筛选与面试问题生成器

企业运营 更新于 2026.08.30

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请根据 https://skillhub.cn/install/skillhub.md，安装 @user_eac17e5c/resume-screener-interview-prep。

技能介绍

面向的问题

HR管培生拿到一份JD和多份简历时，卡点通常不是“读不懂经历”，而是不知道哪些简历值得约、哪些能力需要面试验证、哪些判断只是基于文字的推测。这个技能把招聘材料拆成可对齐业务方的结构化分析，先做匹配，再给面试追问方向。

工作流

  • 输入检查：要求提供 JD/招聘画像 和候选人简历；如果JD缺少 Must Have / Nice to Have 分层，会先引导拆解招聘标准。
  • 匹配评分：逐份简历对照JD，按 1～5 星给出约面建议，并区分 事实、待核实、推测，避免把简历话术直接当成能力证明。
  • 面试问题：对建议约面的简历生成STAR问题，从“是什么”追到“怎么做、为什么、再来一次”，每个问题尽量对应JD中的具体要求。
  • 横向对比：3份以上简历时输出比较维度，帮助判断优先级，而不是只看单份亮点。

适用边界

它适合招聘需求已澄清、需要快速生成筛选报告和面试提纲的场景。它只做基于简历文本的初筛，不应依据照片、年龄、性别、婚育状态做判断，也不能替代面试中的证据验证。

使用场景

  • HR管培生拿到3份候选人简历和一份后端工程师JD，先判断哪份值得优先约面。
  • 招聘需求澄清后，把JD拆成Must Have和Nice to Have，再逐份对照简历标注事实与待核实项。
  • 约面前根据简历经历生成STAR问题，追问主导项目中的具体角色、动作和结果。
  • 业务方质疑某候选人跳槽频繁，用该技能输出可核查的稳定性疑问和面试验证方向。

适合人员

  • 负责社招或校招初筛的HR管培生：需要把JD标准转成简历评分和面试提问清单。
  • 和业务方对齐用人标准的招聘助理：需要用事实、待核实、推测标注降低沟通分歧。
  • 准备技术面试的用人团队：想从候选人简历中提取必须验证的能力和盲区。
  • 需要横向比较多位候选人的招聘负责人：想知道谁优先约面，谁保留验证。