薪酬竞争力诊断报告

解决的问题

当 HR 或业务负责人判断薪酬竞争力时，通常面临三类信息噪声：市场报告只有 P50、内部岗位口径不一致、部门策略与预算约束混在一起。直接对比“我们公司工资高不高”往往无法回答更具体的问题：哪些职级出现薪酬倒挂、哪些岗位族对核心人才失去吸引力、如果调整 P25/P50/P75 需要多少预算、优先补哪些关键岗位。

工作方式

该技能把薪酬诊断拆成可复算的分析流程：

• 输入校验：检查岗位覆盖率、市场数据时效、CR 极端值，以及多源薪酬数据冲突；
• 竞争力总览：基于 Compa-Ratio 输出全公司岗位族和职级对比；
• 风险定位：用 岗位族 x 职级 热力图标记高薪洼地、倒挂风险和离职风险 TOP N；
• 成本决策：在部门深度诊断中给出结构性问题、调整方案和预算缺口，并用 ROI 比较不同补偿策略。

它的重点不是生成泛泛的人力资源建议，而是把 P25/P50/P75、核心岗位权重、入职日期和对标城市转成可排序、可归因、可估算成本的分析结果。

适用边界

适合 HR、CFO 或业务负责人做年度调薪前诊断、关键岗位流失复盘和预算审批材料准备。若只有 P50 数据，区间分析会受限；若缺少入职日期，薪酬倒挂指数只能跳过。使用市场数据时需确认口径与策略一致，不能把 P50 默认当成目标分位。