技能介绍

要解决的问题

很多公司做绩效体系时，问题不是“指标不够”，而是目标拆不下去：公司年度目标到部门后变成口号，部门到岗位后缺少权重、基线、数据来源和责任人。指标之间也容易互相打架，例如销售追求提价，市场追求扩量；或为了量化把不可控外部因素写进 KPI。这个技能把“定指标”阶段变成结构化输出：从公司目标、组织架构和行业出发，生成可讨论的 KPI 草案，而不是一本绩效理论文档。

技能如何工作

输入通常需要三类信息：公司年度目标（建议 3-5 个）、组织架构（部门及关键岗位）、行业类型（如 SaaS、电商、金融、制造、专业服务）。技能会按以下流程处理：

公司级目标总览：识别目标数量是否合理，标注主责/协同部门，并做初步冲突检测。
部门级 KPI：把公司目标拆到部门，给出指标、权重、目标值、衡量方式和追溯链。
关键岗位 KPI：对销售、产品、研发等关键岗位生成 2-4 个指标卡片，并进行 SMART 校验。
指标冲突诊断：按“致命 / 严重 / 轻微”三级标记跨部门或指标内部的对立关系，并给出修正建议。
指标字典：输出指标定义、计算公式、数据来源和更新频率，便于导入绩效系统或评审会议。

它内置 300+ 行业指标模板，支持 KPI/OKR 混合模式：公司级可以是 OKR，拆到部门后可转成可量化的 KPI。

适用边界

它适合绩效制度设计、HRBP 与业务 Leader 对齐前的草案准备，以及跨部门 KPI 冲突扫描。它不替代人工对齐会议，不自动采集指标实际值，也不直接连接北森、飞书绩效等系统；输出仍是文本和表格，需要人工确认后导入。它也不负责绩效评分、奖金分配或调薪决策，这些应在指标落地并运行一个周期后，再结合实际绩效数据处理。