面试招聘提效工作台

解决的问题

招聘流程常卡在几个具体断点：JD 写得像宣传语，无法形成筛选条件；简历海选依赖大厂背景和年限直觉；面试官临时出题，导致不同候选人被问到不同深度；评估缺少统一锚点，最后比较容易变成印象分；谈薪时没有预算口径、市场区间和风险清单，offer 容易反复。

工作方式

kunlun-interview 将招聘任务拆成六个可触发能力：JD 撰写、简历筛选、面试题库、面试评估、谈薪方案、结构化面试 SOP。使用时先给出岗位、级别、团队、预算或候选人表现等输入，技能输出对应结构化交付物：职责/要求/加分项、评分表、淘汰原因、行为/专业/情景题库、1-5 分行为锚定评分、薪酬区间与谈判话术。

关键步骤强调证据链：简历筛选先拆硬条件与软素质，再按阈值分级并记录原因；结构化面试按开场、STAR 行为追问、专业验证、反向提问、即时打分推进；评估避免晕轮效应，每个维度回溯行为证据。

适用边界

该技能提供方法论、模板与检查清单，不替代资质判断，不接入外部账号、付费服务或 API。输出质量依赖输入完整度，岗位越具体、层级越清晰、预算和市场口径越明确，结果越可执行。涉及合规时，评估应基于岗位相关性，不应使用年龄、性别、婚育、地域等无关因素。