面试评分卡结构化设计

解决什么具体问题

面试评估最常见的失败不是“问得不够多”，而是标准不统一：不同面试官把同样的回答解释成不同信号，资深面试官的直觉压过记录中的证据，终面变成“感觉还不错”。当岗位职责复杂、面试小组多人参与、又需要跨轮次横向比较时，评分卡能提供一致框架——把岗位要求转成可观察、可验证的任职条件，并为每项能力绑定行为锚点。

Hiring Scorecard Generator 面向这类场景：它不预测候选人是否会被录用，而是把“应该看什么、按什么证据记分、如何汇总决策”提前写清楚，帮助面试小组减少偏见，做出一致且基于证据的判断。

技能如何工作

输入上，Job Title and Requirements 为必需字段；若缺失，技能应先追问，而不是用猜测填补事实。Team Context、Level/Seniority、Role Type、Industry、Interview Panel、Compensation Band、Urgency/Timeline 等可选字段用于细化输出。

生成过程分为十步：

1. 收集角色上下文：确认职级、汇报线、团队结构与业务诉求；
2. 定义标准：把 must-have 与 nice-to-have 分开，每项都要具体、可观察，并给出验证方法；
3. 选择能力项：从 references/competency-library.md 选取 6-10 项，覆盖技术 IC、非技术 IC、管理者、高管等角色类型；
4. 构建评分量表：将每项能力锚定到 1-5 behavioral scale；
5. 生成面试问题：每项能力写 3-4 个行为或情境题，并附追问和 “what good/bad looks like”；
6. 制作评估矩阵：产出可独立填写的面试记录表；
7. 标记风险与正向信号：列出 8-12 个与可观察行为绑定的 red flags 和 green flags；
8. 起草背调问题：围绕真实信号设计 reference questions；
9. 添加复盘指南与附录：包含 debrief agenda、decision framework、anti-bias checklist、scoring calculator、panel/comparison templates；
10. 输出文件：在工作目录或指定路径生成单个 scorecard.md。

references/output-template.md 提供完整 9 节结构，references/usage-and-customization.md 覆盖 focus modes、格式适配与合规提醒。

适用边界与注意点

该技能只用于“面试评分卡结构化设计”场景，且应围绕用户当前提供或明确授权的材料工作。默认先输出分析、方案、草稿、代码建议或检查清单，不主动读取任务范围外的文件、账号和数据；信息不足时标记缺口并向用户确认，不用猜测内容填补事实、数字、姓名、结论或权限。

涉及发送、发布、上传、删除、支付、投放、部署、同步或其他外部写入时，应先展示目标、内容和影响，获得用户对该次动作的明确确认后再执行。不要求用户提供密码、Cookie、Token、API Key 或私钥；凭据仅用于用户指定的对应官方服务，不回显、不记录、不写入交付物，也不转发到无关地址。交付前需复核事实依据、隐私、版权、平台规则与可执行边界；发现高风险或越权请求时停止相关动作，并给出合规替代方案。