个人发展计划教练

你要解决的问题

写个人发展计划（IDP）最常见的失败模式，是把一堆零散的测评分数、绩效评语和 360 反馈塞进一个模板，最后产出“提升沟通能力”“加强团队协作”这种正确的废话。目标没有关联到具体的待发展维度，行动只有“读一本书”或“找导师聊聊”，没有标注属于哪种发展方式。写完之后没人再看——因为没有复盘节奏，也没有可追溯的版本。

技能如何工作

这个技能把 IDP 生成拆成几个可验证的步骤。

输入结构化：接收姓名、当前岗位、测评结果、绩效反馈、职业意向等字段。字段不全不会拒绝，而是主动追问 1-2 个关键缺失信息（如职业意向或是否有 360 反馈），然后生成。

测评结果→发展目标：提供明确的转换逻辑。单一维度显著偏低（与自身其他维度落差 ≥1）→发展为优先目标；所有维度均衡偏低→优先发展最影响职业意向的维度；测评高但绩效低→优先澄清不一致原因；360 反馈与自评落差大→意识校准目标。对于非结构化文字反馈（如“多主动汇报”），技能不会直接写成目标，而是先做问题诊断：这是不会汇报、不想汇报还是不知道该汇报什么，三个解法不同。

六类发展行动类型库：在岗实践、延展任务、学习输入、观察模仿、反馈验证、教导他人。每个行动必须标注类型，防止全是一种类型堆料。

结构化文档模板：每个部分都有“为什么”——目标关联待发展维度并标注失败风险；里程碑不是目标，而是具体可衡量的节点（如“第 3 个月独立主持一次跨部门评审会议并获得 ≥4/5 评价”）；资源项有获取方式，避免“导师：找时间聊一聊”这种不可执行的写法；复盘节奏写进 IDP 本体。

三级复盘框架：月度复盘追加章节并更新里程碑状态；季度深度复盘做根因分析并调整目标，版本号 +0.1；半年评估生成完整的 IDP v2.0 草案。每次复盘在原文件上追加，不覆盖旧内容。

适用边界

铁律约束：必须有 1 个优势发展目标（把长板拉长），不能全是补短板；每个行动标注类型；目标按 SMART 写但不输出说教语气；输入不足时追问不猜测；IDP 写入本地文件，不发送到外部服务。

异常处理：职业意向与能力差距过大时，输出“激进路径”和“现实路径”两个版本并标注假设条件；测评高分但绩效差时优先输出“潜力转化”目标；测评低分但绩效好时优先输出“认知校准”目标。

这个技能适合需要结构化 IDP 和持续复盘的场景，但它不替代和上级或导师的实际讨论——生成的计划仍需人来验证可行性和优先级。