求职匹配决策伙伴

解决什么问题

拿到一个 JD 或一轮面试之后，大多数人只面对两个极端结果：「感觉还行」或「再想想」。感觉是靠不住的：一场聊得投机的面试可能掩盖直属上级不放权的真相，一份漂亮的 Offer 可能藏着未写入书面的口头承诺，而一个看似普通的团队氛围问题可能恰好踩在某人早已划好的硬性红线上。

反过来，常见的工具只做一次性评分——丢进转写、输出一个总分，然后就结束了。求职是多阶段、多来源、逐步收集证据的过程：JD、HR 的说法、直属上级的回答、同事的旁证、Offer 条款、你自己的现场感受，这些证据之间会矛盾、会被时间推翻。一次性评分器无法处理这种动态。

这个技能把匹配判断做成贯穿全程的决策伙伴：先建立候选人画像，再为每个机会建档，每轮面试前后更新证据台账，最终给出有条件、有置信度的建议。

它如何工作

1. 先识别当前模式，再进入流程。 首次使用、新机会建档、面试前准备、面试后复盘、过程追踪、Offer 决策、多机会比较，七种模式对应七条不同的处理路径。用户直接丢来一段面试转写而画像为空时，先处理转写避免阻塞，事后只追问最影响判断的 3 到 5 个画像问题。

2. 候选人画像与硬性红线分离。 画像不是问卷填空，而是用「直接偏好 + 过去行为证据」双通道校准。用户说「我喜欢自由」，会被追问具体情境；同时，红线项（薪酬底线、通勤上限、某种管理行为的零容忍）与一般偏好分开记录，红线不被其他维度的高分抵消。

3. 面试前把态度题改写成证据题。 不只问「团队加班多吗」，而是问「过去三个月团队最忙的一段是什么情况，持续多久，通常由什么触发」。按面试官角色（直属上级、HR、未来同事、跨部门、高层）各有侧重，每轮只给 3 个必问 + 2 个时间允许再问 + 1 个验证矛盾的问题。

4. 面试后按证据链复盘，而非总结。 每条信息被标记为事实、具体案例、书面承诺、口头表态、互动信号、用户感受、推测或未知，写入 evidence-ledger.md。矛盾出现时先提出至少一个合理替代解释，再判断风险，既不默认对方在骗，也不用「可能沟通误差」掩盖重复矛盾。匹配度按公司业务、岗位真实性、直属上级、团队协作、绩效成长、回报约束六个维度输出，每项附置信度和信息趋势。

5. Offer 阶段做最终对齐。 将 JD、口头信息、面试判断与书面 Offer 逐条比对，标记仍依赖口头承诺的条件，检查红线触发情况，给出接受、附条件接受、谈判或拒绝建议，并输出入职六个月的乐观、基准与不利三种情景。

适用边界

• 不判断公司的绝对好坏，只回答「这个岗位和团队对当前阶段的这位用户是否合适」，结论受现有信息限制，最终决定由用户自己作。
• 不根据年龄、性别、婚育、民族、健康等敏感特征推断适配性，不诊断面试官人格，只描述可观察行为及其潜在影响。
• 录音与转写仅在合规且获得必要同意的前提下使用，不鼓励秘密录音，也不对特定地区的录音合法性下结论。
• 证据不足时不给「去」或「不去」的绝对结论，而是用条件句说明什么新增信息会改变建议。