职业发展双通道设计

要解决的问题

多数公司在做完职级体系后，实际落地会出现两类问题：一是管理通道和专业通道的职级没有对齐，同一个「P 级」在两个通道里含义不同，跨通道比较时只能靠拍脑袋；二是晋升标准写成了口号，评审时仍然看年资和印象，薪酬对应关系也没有和职级绑定。结果就是技术骨干为了加薪被迫转管理岗，而管理岗的晋升又挤在同一条通道里。

这个技能用来把双通道这件事拆成可以评审、可以复核的明细：职级体系、晋升标准、薪酬对应和转换规则四部分，缺一不可。

技能如何工作

输入门槛很低。你只要说清三件事：培训对象、培训目标或能力主题、人数和实施周期，技能就会先抽取你原话里已经确认的事实，只追问缺失的最少必要项，不会让你填内部 JSON，也不要求员工编号。

拿到输入后按三步推进：

• 提取与校验：从自然语言或上传文件中提取已确认事实，先检查字段、口径、时间范围和异常值，再产出明细和结论。
• 确定性计算：需要算职级带宽、薪酬区间或晋升通过率时，把已确认信息写入内部临时 JSON 并调用 python scripts/run.py --input --output，脚本结果可复核，内部 JSON 不会展示给你。
• 分离呈现：事实、计算参数、判断依据、待确认项和下一步行动分开写，避免把假设当成结论。

外部数据或行业基准会标注来源、样本时间和适用范围；无法核验时直接写明假设和待确认项，而不是用看似精确的数字填坑。

适用边界

• 不要求蚂蚁HR账号，不索要员工编号，也不要求你手写 JSON。
• 不会声称已经发送、申报、审批、提醒或写入业务系统，除非宿主工具真实执行并回读。
• 输入不足时输出的是待补充清单，不会拿假精确的内容替代未知事实。
• 产出以方案和模板为主，包括实施计划、责任和里程碑，以及评估口径和改进清单；最终落地仍需要你和业务方确认口径。