岗位说明工作台

招聘全流程中常见三类痛点：JD 写出来没人投、简历海选耗时、面试评估标准不一。这些问题根源在于缺乏结构化方法论，而非人力不足。

核心能力拆解

• JD 撰写：输入 岗位+级别+团队，生成包含职责、要求、加分项的结构化 JD，避免「有责任心」这类无法筛选的模糊表述。
• 简历筛选：通过 硬条件一票否决+软素质加权打分，输出淘汰/待定/推荐结论，每条淘汰附带具体原因。
• 面试题库：按 行为+专业+情景 三类生成考题，搭配 1-5 分行为锚定评分表，避免凭印象打分。
• 面试评估：基于 STAR 原则追问候选人过往行为，验证「行动是否本人完成」与「结果是否可量化」。
• 谈薪方案：结合公开市场区间与预算，生成薪酬建议与谈判话术，规避空头承诺风险。
• 结构化面试 SOP：定义五步面试流程，包含开场说明、轮流提问、即时打分等规范。

关键工作流程

简历筛选需执行 建标准→初筛→打分→分级→备注 五步，例如先拆分学历/年限/技能等硬条件，再对软素质加权打分，最终按 ≥4 推荐、3 待定、<3 淘汰分级。结构化面试则遵循 开场→行为题→专业题→反向提问→即时打分 流程，要求面试官当场记录行为证据，避免「聊完凭印象」。

适用边界

本技能仅提供结构化方法论与模板，不替代专业资质判断，不接入付费服务，不涉及外部账号或密钥。薪酬数据以公开市场区间为准，录用决策需用人部门与 HR 共同做出。