技能介绍

先澄清一个常见误区

OKR 容易写成任务清单、KPI 列表或一句“我要变好”。问题不在格式，而在没有回答：这个季度要改变什么结果、为什么它重要、完成到什么程度才算赢。技能把“模糊愿望”拆成 Objective 与 Key Results，并检查每个 KR 是否真的可衡量、结果导向、有挑战，而不是把待办事项换个标题。

工作流：从候选方向到可复盘文档

目标发现：从公司/团队战略、用户痛点、个人成长、上季度差距四个维度生成 Objective 候选；一个季度通常不超过 3 个 O，每个 O 控制 3-4 个 KR。
O 质量检查：用方向感、鼓舞性、跨职能、时间限定、可聚焦五个维度评分，避免“写代码”“打电话”这类动作词。
KR 质量检查：KR 要有数字或明确状态，采用 from X to Y 句式；结果导向，例如“通过访谈识别 3 个核心痛点”，而不是“完成 10 次访谈”。
对齐检查：标注 owner、depends_on 与被依赖方，检查横向是否与协作团队冲突/重复，纵向是否支撑上层目标。
跟进与复盘：周 check-in 记录信心指数与进展；月 review 更新完成进度；季末按 0.0-1.0 给 KR 评分，归因目标过高、优先级变化、能力不足或外部因素，并沉淀下季度改进重点。

适合谁，不适合谁

适合个人季度/年度规划、团队季度 OKR 跨团队对齐、季末复盘和现有 OKR 质量评估。它不用于绩效考核或与薪酬直接挂钩的 KPI 设计，也不替代具体财务指标测算。输入可以是上周期 OKR、团队目标、当前痛点和业务重点；输出 OKRSet，包含 period、objectives、from/to、信心指数、owner、依赖关系、对齐检查和复盘结果。KR 可进一步交给 task-prioritization 拆解为任务项。完整模板与检查清单见 references/template.md。