盘点校准会 Facilitator

校准会为什么容易变成分数之争

盘点校准会的难点，往往不是缺少评分表，而是各位管理者带着不同标准打分。有人习惯性偏高，有人习惯性压低，也有人为了避免争议把所有人打到中间段。更隐蔽的问题是晕轮效应和对比效应：一个价值观评分偏低的人，其业绩也被质疑；一个中等表现者，因为前面刚评过一位明星员工而被打低分。

它如何工作

输入：按结构化格式提交多名管理者的下属初评、维度和关键事实。维度可自定义，例如业绩/能力/潜力/价值观/领导力/协作/创新，默认使用 1-5 分制。关键事实要求具体、可验证、正反兼有，避免只写“能力强”这类无法交叉验证的描述。

检测：Agent 逐人识别五类偏差模式：宽大效应、严格效应、居中趋势、晕轮效应和对比效应。检测依据是评分分布、区分度、事实支撑和维度间一致性，而不是简单比较总分。

输出：第一部分是偏差检测报告，包含管理者、偏差类型、置信度和证据；第二部分是逐人讨论话术，供管理者在校准会上直接使用；第三部分是校准后建议落位，给出原评分、校准建议、建议区间和理由。

适用边界与注意点

它不替代校准会决策，最终落位仍由会议集体确定。所有追问必须回到关键事实，避免用分数推分数。偏差标签用于模式识别，不用于道德化评价。每个维度应独立判断，尤其要警惕“价值观低所以业绩也该低”的晕轮逻辑。

如果输入缺少关键事实，Agent 会先给出初步判断，并标注需要补充的事实。只有一名下属时，无法做批次对比，但仍可审查各维度一致性。维度名称不一致时，会尝试自动对齐，无法匹配的维度标为“待确认”。未声明量表范围时，默认按 1-5 分处理。输入中禁止包含身份证号、手机号、家庭住址等 PII。