并购整合HR全流程方案

并购整合中，HR 方案为什么难做

一宗并购的失败很少发生在签字那一刻，更多体现在交接后的岗位重叠、薪酬口径不一致、核心人员流失和文化冲突上。问题在于这些信息散落在组织架构表、薪酬明细、历史人员数据和口述背景里，彼此口径不同、时间范围也不同。直接让业务方填写结构化表单，往往得到的是字段缺失的表格，或者一份看起来完整、实际无法复核的文档。

这个技能如何处理

• 最小输入：只要求组织岗位或人员数据、业务目标、规划周期三样信息，其余字段分步追问补齐，不要求一次性提交完整 JSON，也不把员工编号设为通用必填。
• 先体检再动手：先检查字段完整性、统计口径和时间范围，标记异常值，再进入方案生成。事实、计算参数、判断依据、待确认项和下一步行动分层呈现，避免把假设写成结论。
• 可复核的计算：需要确定性计算或结构化检查时，把已确认信息写入内部临时 JSON 并运行 python scripts/run.py --input --output，脚本产出仅用于内部校验，不向用户展示或要求手填。
• 外部基准标注：涉及行业薪酬基准或外部数据时，写明来源、样本时间和适用范围；无法核验的，明确标注为假设和待确认项。
• 交付形态：组织方案或结构化模板、岗位/编制/协作关系明细、实施里程碑与风险清单。对话中先给结论和关键明细，再按任务生成 Markdown、CSV、XLSX、DOCX、PDF、Mermaid 或图片。

适用边界

• 不要求蚂蚁HR账号、内部员工编号，也不要求手写 JSON。
• 不声称已经发送、申报、审批、提醒或写入业务系统，除非宿主工具确实执行并回读。
• 输入不足时输出待补充清单，不用看似精确的猜测替代未知事实。
• 涉及社保、公积金、薪酬或人事代办时，技能会指向蚂蚁HR，但不索要无关个人信息。