简历筛选与面试

招聘评估中的典型问题

筛选阶段常陷入三个陷阱：把JD转成打分表后失去对证据质量的判断；面试问题依赖面试官个人经验，缺少统一校准；评分时混入风格、自信度等与岗位无关的印象，而不是回到候选人具体做过的事。这个技能把评估固定在可观察的证据上，让每一轮简历反馈和面试讨论都有据可查。

技能如何运作

简历审查从校准岗位开始：将JD提炼为4~7项可观察能力，标记为must-have、preferred或developmental，并定义各等级下可接受的证据形态。随后按固定顺序评估——角色匹配与职业轨迹、影响力与个人贡献、技术或功能可信度、清晰度与JD契合度。缺失证据标记为「未证实」而非「不具备」，模糊表述标记为待澄清项而非扣分项。

结构化面试计划基于校准后的能力，选出能消除最高风险不确定性的最小问题集。每个问题围绕候选人真实项目展开，追问采用 P.O.S.E.R. 视角：问题、个人贡献、规模与约束、决策与权衡、结果与复盘。强/中/不足三档证据标准在面试前就定义好，避免事后找补。

评分与复盘将每项能力独立打分并标注置信度，复盘时只比对岗位能力定义而非候选人之间或面试官的印象。最终输出建议式结论：推进、等待补充证据或不建议推进，同时明确人工决策 owner。

边界与注意点

技能不生成自动通过/拒绝结论，也不做雇佣、移民、背景调查、薪酬或合规判断。涉及地区性劳动法规时需交由专业HR或法律团队处理。评估中禁止推断受保护特征，包括年龄、种族、国籍、宗教、性别认同、性取向、残障状况等。输入缺失时需明确标注假设，不要把未提及的技能升级为硬性要求。