技能介绍

解决什么问题

组织建设常被拆成招聘、绩效、制度和文化墙，但缺少从功能、连接与系统负责人看组织的视角。当企业出现 OGSM 有框架但落不了地、CEO 与 HR 错层、关键系统无人负责、高管团队本位主义、价值观“两张皮”、从团伙到组织转型卡住时，问题往往不在单个 HR 模块，而在组织系统没有闭环。

技能如何工作

该技能以《首席组织官》方法论为底座，按 7 个工作流 推进：

WF0：先做战略解码前置校准，检查 OGSMA、5S 策略质量，把 S 映射到四类十大组织系统，并用 RACI-P 分配责任。
WF1：用 V模型 和开门七件事判断组织层次与短板。
WF2：用五层神经网络定位 CEO、CHO、HRVP、HRD 的错层或缺层。
WF3：围绕目标系统评估系统负责人六维能力，输出 MVP 与迭代路线。
WF4：用六种张力和体脑心灵评估高管团队，并诊断外聘高管成活率。
WF5：用沙因三层次和上中下三路法补全文化落地，尤其强调中三路的经营管理原则。
WF6：识别三次飞跃阶段、组织闭环和恶性增强回路，给出 180 天里程碑。

每个工作流都会输出 DOCX 报告，并保留检查点，防止在信息不足时直接生成行动方案。

适用边界

它适合组织诊断、组织设计、CHO 定位、系统建设、高管评估、文化落地和团伙转型。输入越完整越好：OGSM 文档、组织现状、高管行为、文化问题越清楚，输出越可执行。资料不足时，技能会标注“待确认”或“推断”，不会把猜测写成结论。它不替代招聘流程、薪酬计算、考勤管理或 HR 事务系统，也不建议一次性并行推进多个组织系统。