测评题本生成器

为什么需要它

为一个岗位出一套面试题，听起来简单，做起来容易踩两个坑：一是题目泛泛，问的都是"你会怎么做"式的假设题，候选人在背题网站上能找到现成答案；二是评分主观，面试官各打各的分，事后复盘时谁也说不清"给 4 分的人到底看到了什么"。

测评题本生成器把出题拆成四个必须同时交付的产物：行为面试题、SJT（情景判断）题、Rubric 评分表、解读框架，并用一套铁律约束生成过程，让题本不是"一堆题目"，而是一套可追溯的评估材料。

它如何工作

核心流程是三步：选岗位 → 确认维度 → 生成题本。

• 岗位模板：内置 20+ 预设岗位，覆盖产品、技术、运营、销售、市场、职能等方向，调用模板即可拿到该岗位的预设能力维度。
• 先要维度再出题：如果你只说"帮我出产品经理面试题"，它会追问或列出预设维度让你确认，不会直接泛泛铺开。维度本身也需要细化——"沟通能力"会被拆成对外沟通、跨部门沟通、向上管理还是书面表达。维度超过 8 个时会提醒聚焦到 4~6 个，但仍允许你继续。
• 行为题锚定过去：行为面试题一律用"请分享一次……""请描述你经历过的……"开头，把回答锁定在具体行为上，并配套 STAR 追问设计，避免退化成假设题。
• SJT 选项有梯度、场景中国化：四个选项分别对应最佳/次佳/次差/最差四个层次，且每层都可争论，禁止"三好一坏"的送分题。题干用第二人称增强代入感，场景取材于本土职场冲突，比如"大群 @ 了你""老板临时改需求""跨部门甩锅"，不出现脱离国内语境的表达。
• Rubric 带行为锚：每个分数等级都附一句"典型表现"，让打分者知道 4 分和 3 分在实际回答中的区别，而不是只有一个数字标签。
• 可追溯：每份题本带编号，格式 AB-YYYYMMDD-NNN，便于版本管理和防泄漏追溯。输出为 Markdown，可选导出 JSON 或 CSV 供后续工具消费。

适用边界

能做什么：基于岗位和维度生成上述四件套，快速调用 20+ 预设岗位模板，输出 Markdown 并可选 JSON/CSV。

明确不做什么：

• 不保证题目的信度和效度，上线前需要你自己做小样本试测。
• 不替代心理测量学验证，无法替代标准化测评工具的常模与校验流程。
• 不生成人格测评或认知能力测评题，它面向结构化面试场景。
• 不提供"标准答案"——如果被要求给出标准答案，会改为"最佳行为倾向分析"，因为 SJT 题不存在唯一正确解。

另外，如果你要求"标准答案"，它也会把输出调整为行为倾向分析而非唯一解。把它当作出题和评分框架的起点，而不是经过验证的测评产品本身，是用好它的前提。