技能介绍

要解决的问题

管理者带人能力的评价常常停留在主观判断：上级容易受近因效应影响，只根据最近表现下结论；评分时也可能因为某个强项突出，而把其他维度都打高；自评则往往天然偏高。这个技能把 OJT（On-the-Job Training）领导力评价整理成可执行流程，让评价者围绕固定维度、具体事例和 1-10 分制输出结构化报告，减少“感觉不错”“有待提升”这类低信息量结论。

技能如何工作

核心能力是评价经理人的部下培养能力，覆盖五个维度：

业务指示与统一领导：任务是否清晰、责任是否被承接、部下是否愿意汇报。
计划性指导与能力开发：是否有培养计划、锻炼性任务、一对一辅导和成长回顾。
参与意识与目标达成：部下是否参与目标制定，是否理解个人工作与部门目标的关联。
动机激发与士气鼓舞：是否理解不同部下的动机差异，能否给反馈并在挫折后重建信心。
跨部门协作与目标达成：是否主动维护外部关系、处理冲突并争取必要资源。

流程采用 S0-S6 状态机推进：先确认意图，再收集被评价者姓名、职务、评价视角和评价者信息，然后核验“至少管理 1 名直接下属、观察期不少于 3 个月、视角明确”等前提。逐维评价时，技能一次只处理一个维度，要求用户提供具体事例，并对照评分标准给出建议分。每个维度都会经过一致性闸门：如果事例水平高但分数偏低，或事例一般但分数偏高，会主动提示复核。汇总阶段还会扫描光环效应、扁平线、自评偏高和近因风险。最后通过 scripts/generate_report.py 生成 .docx 报告；若脚本或依赖不可用，可降级为 Markdown/HTML 报告。

适用边界

它适合中基层经理人培养能力评估，尤其是上级评价、同级评价和自我评价场景。不适合无直接下属的 Individual Contributor、纯技术能力评估，也不等同于 360 度全面领导力评价。它不生成法律意义上的绩效考核文件，也不替代专业人才测评或心理咨询。评价结论依赖观察深度与事例质量，建议作为发展讨论材料，而不是单独用于晋升或薪酬决策。