绩效智囊

绩效考核制度起草的四个真实痛点

很多团队把绩效考核制度当成“参考范本填空”，结果踩了四个坑：

• 指标权重经不起推敲：单个指标过轻（<5%）或过重（>40%），关键业绩合计不到 60%，权重和不等于 100%。
• 跨章节口径打架：考核周期、评分等级、结果应用在制度内部互相矛盾。
• 审核意见无法落地：只有“建议修改”，没有可执行的条款示范。
• 交付物无法被下游消费：制度生成后与员工手册、薪酬制度脱节，机器读不了。

技能如何工作

@user_7df67fc2/perf-appraisal 把绩效制度当作可验证的软件工件，而不是一段文案。

四大流程：

• Draft：支持深度定制（逐章确认）和快速生成（一键出框架）。内置方法论选择器，根据行业、规模、组织层级推荐 KPI / OKR / BSC / 360 / MBO 或混合模式。
• Review：三层审查——法律合规、方法论合理性、指标科学性，结合行业对标和判例支撑。
• Revise：一键把审核意见应用到原文档，每条修改输出四段式（📌标注 → 📋分析 → 📝示范·简版+全版 → 理由）。
• Diff：对比 AB 两个版本，识别增删改并分析指标权重变化的影响。

关键设计：

• 权重三规则硬门禁（HF-6）：单指标权重 5%–40%、关键业绩合计 ≥60%、权重和=100%，违反即阻断交付。
• 绩效系数公式化（A7）：结果应用部分写入 绩效工资 = 基数 × 系数 对照表（S 1.5 / A 1.2 / B 1.0 / C 0.8 / D 0.5），从“描述联动”升级到“算得出数”。
• 输出工件契约：六类 JSON Schema（PerformanceGoal / ReviewSheet / IndicatorMatrix / PipPlan / RevisionDiff / PerfSystem），交付物可机读、可跨流程状态传递。
• 零标识注入：文档美化脚本 scripts/beautify_docx.py 绝不写入任何律所或品牌标识，字体和排版规范由生成代码独占。

适用边界

• AI 生成内容不构成法律意见，正式发布前必须经企业法务或外部执业律师审查，并依法履行《劳动合同法》第四条的民主程序与公示告知程序。
• 强制免责声明（HF-1）不可豁免，即使用户说“跳过”“别加”也无效。
• 不替代薪酬宽带设计，不编造行业基准数字，强制分布须在合法边界内使用。
• 核心能力依赖 IMA 知识库订阅状态；未订阅时降级为纯本地模式运行。