教师考核与职称量化助手

问题：教师考核与职称方案的落地断层

学校做教师绩效或职称方案时，常遇到三个卡点：一是权重设计拍脑袋，师德师风这类一票否决项没单列，总分算完后教师质疑公平性；二是评分公式不可计算，比如教学质量只凭主观判断，没有归一化规则；三是材料清单混乱，该交的没交、核验方式没说清，评审时来回补件。这些问题最终让方案变成抽屉文件，或引发教师申诉潮。

技能如何工作：从需求判定到可落地产出

1. 先判类型：绩效还是职称

技能第一步会明确用户需求：面向全体教师、用于绩效工资分配的学期/年度考核，走绩效考核流程；面向晋升教师、用于评审推荐的量化打分，走职称评审流程。若用户未明确，默认先做绩效考核，并提示可扩展至职称。

2. 量规设计：权重合规是底线

• 绩效考核固定 5 维度 + 加减分：师德师风单列一票否决，违反则总分直接不合格；教育教学权重 35%（含课时量、教学质量、公开课），教研科研 20%，班主任/育人 20%，专业发展 10%，附加项 ±10%（封顶）。
• 职称评审改用积分项 + 封顶值：比如公开课省级 5 分/市级 3 分，封顶 10 分，避免单一荣誉拉高分。
• 自检规则：任何单维度权重不超 40%，总和 = 100%（不含加减分）。

3. 评分公式：每一步都能算

• 绩效考核：S = Σ(维度得分_i × 权重_i) + 加减分，维度得分是该维度下各项原始分归一化到 0–100 后的结果，比如教育教学维度 = 课时完成率×40 + 教学质量分×40 + 公开课等级分×20。
• 职称评审：T = Σ(各积分项得分)，按降序推荐，同时设硬门槛（如班主任年限≥1 年、继续教育学时达标），不达标直接淘汰。

4. 产出可直接用的工件

• 可打印评分表：行是教师，列含各维度原始分、归一化分、加权分、总分、排名、签字栏，方便公示与申诉。
• 材料清单：按申报类型给出，每项标注必交/选交和核验方式（比如师德承诺书需签字、课时证明由教务核验）。
• 下游联动：支持消费 GradeReport（教师班级成绩报告）作为教育教学维度的客观数据，避免纯主观打分。

适用边界：别拿它做教师个人评价

这个技能聚焦制度层面的考核/评审工具，不是给单个教师做课堂听课评价（后者请用 edu-grading-analysis），也不是分析学生成绩（用 edu-class-diagnosis）。它更适合校长、教务主任、人事干部用来搭建年度/学期绩效方案、职称评审量化表，产出的方案能直接用于绩效发放和职称推荐，也能作为 edu-principal-doc 中队伍建设章节的数据支撑。