经营型业务负责人评估框架

为什么业务负责人评估常常失效

许多企业在招聘或盘点业务负责人（如总经理、事业部 VP）时，常陷入两个误区：要么由 HR 填写冗长的结构化表格，试图把战略意图“翻译”成评估模型；要么直接套用通用的胜任力量表，结果招来的人“能做”却不“合拍”，或者用错了衡量业务的指标（例如对 SaaS 业务考核地产式的 IRR）。

框架如何工作：文档直喂与四条推导

这个 Skill 旨在解决“填表成本高”与“标准拍脑袋”的问题。它将评估标准生成视为一个自动推导的过程，而非人工填写的模板。

• 极简输入：你不需要准备标准化文档。直接将战略 PPT、年报片段或价值观通知全文粘贴给 Skill，并提供一句“行业+地域”（如“珠三角智能制造”）。若未提供，Skill 会自动提取或给出带标注的默认值。
• 自动提取维度：Skill 会从文档中抓取关键要素，包括 区域布局、产品业态、经营导向、管控模式 等。提取不到时不会卡流程，而是给出 ⚠️ 待确认 的合理推断。
• 四条推导逻辑：

1. 战略推导：基于经营导向（利润/规模/现金流）推导负责人的战略侧重。
2. 流程推导：不写死流程。先查 references/行业流程库.md，命中则直接采用；未命中则通过 web_search 抓取该行业的价值链环节（5-9 个），并映射为具体能力（如地产“报建”对应政府事务攻坚）。
3. 经营结果推导：按行业动态确定指标。例如地产看 IRR/现金流，SaaS 看 ARR/NRR。Skill 会检索行业头部企业的公开数据作为锚点，反推候选人的实绩门槛，而非固化阈值。
4. 文化推导：将价值观转化为“风格画像”（如“务实”对应“算清账”），与胜任力并列评估，并对合规/廉洁类红线做一票否决。

• 事实判断输出：最终产出硬条件、经验门槛、胜任力三张表，并对候选人进行“能不能干”与“合不合”的双维度判断。

适用边界与注意点

• 非全知全能：Skill 依赖输入文档的质量。如果战略文档本身模糊，Skill 给出的推断虽不阻塞流程，但需要决策者人工复核 ⚠️ 标注项。
• 不做量表：它不进行心理测评，而是基于事实证据（如“在某头部企业将 IRR 从 X 提升至 Y”）做判断。
• 初步判断定位：评估结论仅作为辅助，政治素质或价值观等无法从简历判断的维度，需由用人决策者另行核实。