人才盘点九宫格

它解决什么问题

HR 做人才盘点时最常见的困境是：同一套九宫格，不同管理者的口径完全不同。有人把「潜力」理解成沟通表达，有人把它理解成学习速度；业绩也常被简化成一句话的印象分。结果是格子填完了，讨论却停留在标签上，既无法解释排序，也无法回到员工发展。

本技能把这件事拆成可检查的框架与清单，帮使用者把一次盘点会从「凭感觉」拉回到「看证据」。它不替你下结论，而是让每个格子都有依据。

核心能力与工作流程

• 统一评估维度：以 潜力 和 业绩 两个轴构建九宫格，避免盘点维度漂移。
• 结构化清单生成：运行 scripts/run.py 读取 data/checklist.json，输出可直接使用的框架与检查项。
• 证据优先：主观评价需要用事实补位，例如项目结果、行为记录、阶段性目标达成情况。
• 结果用于发展：九宫格定位应服务于后续培养、反馈与岗位匹配，而不是给人贴固定标签。

使用流程大致分为四步：

1. 先明确本次盘点的场景与目标，例如晋升讨论、梯队建设或绩效校准。
2. 调用技能生成框架或清单，整理证据、维度和边界条件。
3. 输出结构化建议，并附上适用边界与免责说明。
4. 数据写入技能目录相对路径 data/，保持纯本地存储，不做云端同步。

适用边界与注意点

• 本技能是行政与人事工作的框架与清单辅助工具，不能替代专业判断与官方流程。
• 涉及劳动法、合同、薪酬和人事隐私时，结论应以最新法律法规与公司制度为准。
• 不模拟审批，也不代操作印章、证照等高风险动作。
• 不替代律师，不编造具体法律或社保数字；重大争议应引导到专业审核。
• 人事敏感信息遵循最小化收集原则，只保存在本地，不对外传输。
• 公文与通知只提供模板，发布前仍需使用者按规范复核。

适合与不适合

它适合企业内部的盘点准备、盘点材料组织、复盘口径对齐，以及把零散评价整理成可讨论的结构。

它不适合法律代理、专业审计，也不能当作正式人事系统或制度决策系统的替代品。