技能介绍

要解决的问题

教育局或学校常面对一个问题：有教师花名册，却难回答结构是否健康、缺口在哪、未来三年谁会退休、各层如何培养。骨干偏少、音体美缺人等口头描述，也难直接转成年度师训与梯队动作。该技能用于把花名册或自然语言描述转成结构化诊断与分层培养方案。

核心能力与关键步骤

它先提取学科、教龄、职称、学历、骨干教师人数、在校生数等字段；关键项不足时追问，至少需要教师总数、教龄结构、骨干教师数。随后按师生比、骨干占比、职称结构、学科余缺诊断：义务教育师生比对照国家编制标准，骨干占比 15% 较理想、10% 基本达标，职称结构看高级占比与中级积压，紧缺学科看音体美、科学、信息科技、心理健康是否有专职。接着按新教师（0-3 年）、青年教师（3-8 年）、骨干教师、名师/学科带头人四层统计占比，并结合未来 3 年达 60 岁人数标记梯队断档风险。最后为每层给出培养重点、典型动作、周期建议，并用培养优先级 = 缺口度 × 战略权重排序，紧缺学科权重更高。

输出与衔接

输出含结构化工件与自然语言方案：TeacherPlan 内含结构诊断 JSON 和分层 StudyPath；方案文本给出结论、预警项、梯队风险、各层路径和年度师训重点。结构化结果可交给 edu-syllabus 排师训课时，也可作为教师专业能力诊断 skill 的上游，形成队伍诊断 → 师训排课 / 能力诊断闭环。

适用边界与注意点

适合区域师资规划、学校年度队伍诊断、青蓝工程/师徒结对、骨干与名师梯队建设。不要用于单一学科教研备课，也不要用于学生学业诊断；前者用学科教研 skill，后者用 edu-class-diagnosis 或 edu-exam-data。判定阈值是通用参考，落地时以当地督导评估、编制和岗位文件为准。