技能介绍

要解决的问题

简历筛选常依赖感觉，容易把名校、年限、空窗期当作硬门槛，导致标准不一致、计算繁琐，JD 必备条件过多却无人可用。这个技能把 HR 和业务共同制定的筛选规则变成可执行流程：先审查 JD 的“四不放”条件，再按固定维度评估候选人，最后输出排序、评分卡和面试题。它适合需要把多份简历放进同一套尺度比较的招聘场景。

核心工作流

输入：简历、岗位 JD，或来自人才画像卡/人才官的 handshake JSON。
结构化评估：按九维度打分，包括学历与专业、工作经验、核心技能、能动性、T型能力、证书奖项、团队互补、素质能力、使命认同。
T型与能动性：识别候选人的深度专长和广度覆盖，查找自学、项目、开源、产品试用等主动性信号。
团队平衡：结合团队缺口判断候选人是否能补足短板，而不是只追求“没有弱点”的独角兽。
检查点：评分排序后必须经 CP1 确认，面试题生成后必须经 CP2 确认，再进入 Bar Raiser 审查和评分卡输出。

适用边界

单份简历无 JD 时不应直接出分；超过 10 份建议分批处理。校招简历走五阶流程，社招走九维度流程。画像卡 输入有效时，用其 iceberg_above 条件替代原始 JD 必备项；输入无效则回退标准 JD 审查。空窗期不自动扣分，关注期内成长证据；学历只占有限权重，不作为硬淘汰项。