技能介绍

问题背景

很多公司在搭建职级体系时，会卡在一个具体问题上：每个职级的薪资范围应该怎么定？P1 到 P8 的 Min-Mid-Max 分别是多少，相邻职级之间的带宽幅度设多少合适，重叠度又该控制在什么水平？手动推算不仅耗时，而且很难保证带宽幅度、重叠度和中位值递增率三者之间的数学一致性。更麻烦的是，体系上线之后，很难回头判断现有薪级是否合理——带宽太窄，晋升加薪空间受限；带宽太宽，同级内部薪资差异过大，容易引发内部公平性问题。

核心能力与工作方式

薪酬带宽设计器围绕两个核心场景提供两个模式，并通过公式推导保证薪级之间的数学一致性。

带宽生成模式（--mode generate，默认模式）只需要三个关键输入：

--levels：职级数量，例如 7 级体系
--mid-salary：基准职级的中位值（元/月）
--bandwidth：带宽幅度，默认 0.35（35%）

工具以基准职级（默认取中间职级，如 7 级体系取 P4）为锚点，按照 递增率 = 带宽幅度 / (2 - 重叠度) 等比向上下职级扩展，自动推导出完整的 Min-Mid-Max 薪级体系，并直接计算各相邻职级的重叠度。职级前缀支持 P（P1/P2/...）和 M（M1/M2/...）两种。

带宽分析模式（--mode analyze）接收现有薪级 CSV 文件路径（--input），解析已有数据后输出带宽幅度与重叠度分析，帮助判断体系是否合理。

两个模式都会输出 ASCII 薪级分布图，直观展示各职级薪资范围和重叠区域，方便和团队评审时直接对着图讨论。

适用边界

工具的输出基于数学模型推算，默认假设基准职级为中间职级、上下职级按递增率等比扩展。实际落地时需要注意：

生成数据是参考起点，不是最终答案。真实的带宽设计需要结合市场分位值数据、内部公平性和企业支付能力综合判断。
政策依据方面，设计思路参考《劳动法》第四十六条的按劳分配原则、人社部企业薪酬调查统计报表制度，以及 Mercer、Hewitt、Korn Ferry 等机构的薪酬带宽方法论。
建议正式实施前由专业薪酬顾问审核。