面试提问与候选人评估助手

面试时到底该问什么

很多团队的面试流程卡在第一步：除了「先做个自我介绍」，面试官就不知道接下来该问什么。尤其是岗位要求横跨多个能力维度时，问题往往东一榔头西一棒子，面完之后几位面试官凭印象互相对齐，结论基本靠感觉。这个技能面向的就是这个环节——把「问什么」和「怎么评」从面试官的个人经验里抽出来，变成可复用的结构。

它不写 JD、不筛简历、不做 ATS 之类的事情，只覆盖面试现场这一段。

核心能力与工作方式

技能围绕五件事展开：

• 分维度题库：按专业能力、行为表现、文化契合等维度分别出题
• 行为面试（STAR）：用情境—任务—行动—结果的结构做追问
• 评分维度设计：给每个维度定义可比较的打分口径
• 追问话术：候选人答偏时如何把问题拉回来
• 评估记录模板：统一记录格式，方便多人横向比对

跑一遍的流程是线性的：先说明岗位和看重的能力，技能给出题库和对应维度；接着给出追问方向与打分建议；再输出一份评估记录模板；最后由使用者按实际岗位调整措辞和权重。整个过程是纯规则/提示词驱动，没有外部数据文件，也没有独占的工具依赖，所以同一份配置在多个客户端上行为一致。

适用边界与注意事项

两个容易踩的坑：第一，打分维度只是结构化框架，实际评估仍然依赖候选人现场表现，模板不能替代面试官的判断；第二，技能会提醒避开涉及隐私和歧视的提问，但最终用人决策必须由人来做，技能本身不会也不能替你拍板。

另外要分清边界——如果你需要的是写岗位描述，那是另一个环节，这个技能不负责。