HR组织健康度诊断官

解决的问题

组织诊断常被做成评价报告：只看人数、学历、司龄，缺少对正式制度与非正式现实是否配合的判断。这个技能把花名册 Excel 作为输入，目标是先定位“哪里明显在失配”，而不是罗列漂亮指标。它适合 HRBP、组织发展、人力资源分析等场景，用于人员结构分析、人才梯队、子公司对比、人效差距和根因定位。

如何工作

• 数据验证：先加载花名册，检查字段、空值、异常值，确认后才进入分析。
• 杨三角诊断：从员工能力、员工思维、员工治理三个维度评估，如学历结构、序列分布、司龄健康度、职类金字塔。
• 模型组合：按数据条件切换 六盒子、系统配合性、经营价值链、HEA 分解 等框架，避免单一指标误判。
• 归因与对标：通过 5WHY、鱼骨图、行业标杆对照，将“人效低”拆到目标、组织、工具、人才等具体层级。
• 输出生成：生成诊断报告、子公司对比、专业线分析，并按诊断结论派单到绩效、人才、薪酬、学习等下游技能。

边界与注意

• 数据必须来自真实花名册和可验证来源，禁止编造行业标杆。
• 非正式系统、权力结构、员工感知等判断依赖访谈或观察数据；只有花名册时应标注“需访谈验证”。
• 选填项空值不等于数据缺失，诊断结论应区分正式制度与实际行为。