运营岗位能力设计师

岗位定义与证据脱节

当运营招聘、培养与晋升各自使用不同标准时，会出现证据不可比的问题。JD 常写“沟通能力强”这类抽象素质，晋升评审依赖印象分，候选人入职后才发现技能与业务任务不匹配。

这个技能从企业运营的真实任务出发定义岗位，输出结构化证据，让三个环节使用同一套标准。

核心能力与执行流程

运行后，技能会：

1. 从 references/methodology.md 中挑选与当前请求匹配的方法卡，而非套用通用模板
2. 依据 references/execution-rules.md 检查输入，区分已确认事实与保守假设
3. 应用 references/quality-boundaries.md 过滤不适用或未经授权的动作
4. 按 references/output-contract.json 与 assets/output-template.md 生成完整岗位套件
5. 执行 scripts/validate_output.py --check-output，修正业务内容而非删除测试

输入需要业务阶段、目标、运营链路、团队结构、岗位现状、关键任务、上下游关系、决策权限、成功与失败案例、交付物和行为证据。信息不足时，技能会明确标注为待验证项并给出补证日期。

输出内容

每次运行生成的岗位包包含：

• 岗位使命、结果责任与职责边界
• 关键任务与能力项，附带描述真实表现水平的行为锚点和等级标准
• 带证据要求的面试题、工作样本与评价量表
• 能力差距诊断、培养路径、晋升逻辑与模型更新规则

使用边界

技能不承诺固定结果，不伪造案例、指标或行业基准。它会将定性输入转成对象、条件、动作、交付物、指标与停止线，而不是直接复制原文。机器校验只确认结构、具体度与已知风险通过，业务负责人仍需确认与实际场景的适配性。