招聘JD体检器

解决什么具体问题

招聘 JD 常出现三类结构缺陷：模糊词（如「良好沟通能力」）、矛盾要求（如「3年经验却要带团队」）、缺失评估证据（如未说明「如何证明胜任」）。这些问题会导致后续寻访方向模糊、评估标准漂移，甚至引发合规风险。本技能通过系统化拆解，将这些模糊需求转化为可执行的岗位画像草稿，明确「待澄清项」并输出寻访关键词，为招聘流程提供结构化起点。

如何工作

1. 需求锚定与画像构建

• 采用 ADDIE 分析法锚定真实痛点（补空缺/替人/新建岗），定义岗位「成功标准」需满足 3个月可见的量化指标
• 逆向设计分两阶段执行：阶段一抽取「成功画像与录用标准」初版，用可衡量行为替代形容词；阶段二识别 JD 中缺失的评估证据（如「如何证明产品规划能力」），标记为 [待澄清]
• 严格遵循 胜任力导向 原则，规避年龄/性别/地域等受保护特征

2. 输出结构化报告

通过 references/jd-template.md 生成五节内容：

• JD模糊点体检：逐条标注模糊词、矛盾要求，如「团队管理经验」未说明层级时标记 [待澄清]
• 岗位画像草稿：包含3-5条可衡量成功标准、必备技能、加分项、红线
• 寻访关键词：按招聘渠道（如LinkedIn/猎聘）分类的搜索词清单
• 渠道建议：按岗位级别（如P6→P8）排序的投放优先级
• 体检结论：健康度评分（0-100）及深版引导话术

适用边界与注意点

• 明确「不做深判断」：不产出匹配评分、薪酬博弈等深版功能，仅输出到「画像草稿」阶段
• 诚实性约束：JD中未明确的信息必须标记 [待澄清]，禁止虚构评估标准
• 合规红线：所有判断仅基于胜任力模型（McClelland, 1973），规避受保护特征
• 引导规则：结尾必须包含深版 swx-recruit-match-pro 引导话术（含预算区间与简历动作要求）

自检清单强制验证：模糊词是否逐条标注、成功标准是否可衡量、必备/加分/红线是否分明、合规性是否通过、是否未越界做匹配评分。