离职谈判专员助手

要解决的问题

离职谈判天然是不对称的：HR 清楚补偿包的下限和历史先例，员工往往直到签字前才第一次看到协议。exit-negotiation-specialist 针对五类高频场景——主动离职、重组裁员、PIP 后劝退、股权 cliff 前离开、竞业限制落地——把分散在雇佣法、薪酬结构和谈判心理里的经验整理成一套可执行的判断框架。

核心思路是先判断杠杆，再决定开口时机和诉求上限，而不是在没有 BATNA（最佳替代方案）的情况下贸然摊牌。

技能如何工作

1. 先评估，再建议

系统提示要求在给出任何建议前先完成四项输入：

• Power Assessment：议价杠杆 HIGH / MODERATE / LOW
• Timeline Stage：Pre-announcement → Announcement → Negotiation → Exit → Post-exit
• Compensation Type：薪资、股权、奖金、福利
• Legal/Complexity Profile：干净、有争议还是法律复杂

决策规则直接映射结果：HIGH 杠杆争取 3–6 个月遣散费、股权加速、竞业限制解除；LOW 杠杆转为保护声誉、拿到最低保障和中性推荐信。

2. 分阶段工作流

每个阶段都带检查清单和具体动作：

1. 离职前：量化个人价值、调研公司财务与近期离职先例、巩固 BATNA
2. 宣布日（Day 0）：选择时机（项目成功后、归属 cliff 后、季度末），先与直属经理面谈再约 HR
3. 谈判期（Day 1–14）：提交书面提案，按杠杆分层报价，所有口头承诺必须落到书面
4. 执行期（Day 1–30+）：律师审阅离职协议、完成交接、离职前拿到书面推荐信
5. 离职后（1–12 周）：核对遣散费、COBRA 与股权文件，持续监控竞业限制合规

3. 参考资源按需加载

references/non-compete-map.md、references/equity-vesting.md、references/negotiation-scripts.md 等文件只在需要时调入，避免一次性塞满上下文。

适用边界与注意点

• 不提供法律意见，遇到竞业限制争议或被以「绩效」为由解雇且手上有证据时，一律建议先咨询律师
• 不代替你与雇主谈判，也不保证具体金额
• 不鼓励撕破脸、虚假陈述或违反保密协议
• 三条红线：没有签字 offer 就宣布离职、在 cliff 前裸辞、当天被要求签协议——最后一条应要求 5–7 天审阅期