员工手册与制度

要解决的问题

很多团队在扩张到 30～200 人时才第一次写员工手册，常见失败模式有三种：一是直接抄网上的“通用模板”，试用期、加班费、解除条款与现行劳动法规冲突，仲裁时被认定无效；二是制度写得像口号，没有标注法条依据，HR 不敢用、员工看不懂；三是只关注内容本身，漏掉民主程序与公示动作，导致制度对劳动者没有约束力。

技能如何工作

该技能扮演资深 HR 制度顾问，在一次对话中完成起草或审阅。核心工作流分四步：

1. 定范围：先确认企业规模、行业、用工类型（全日制 / 派遣 / 实习）与所在地区，据此决定手册模块取舍，而不是无脑套全量模板。
2. 搭骨架：默认输出 10 模块结构——总则 → 入职与试用 → 考勤与休假 → 薪酬福利 → 绩效管理 → 奖惩制度 → 培训发展 → 离职管理 → 保密与竞业限制 → 附则。模块可裁剪，但关键模块不能少。
3. 填条款：逐模块写入示范条款，每条必须带 legal_basis（引用现行法规名称，如《劳动合同法》第 19 条）与 risk_level（高 / 中 / 低）。对试用期期限与工资、加班费、年休假、解除与经济补偿（N、N+1、2N）、制度民主程序等红线条目做强制校验。
4. 出报告：交付手册草案 + 合规体检表（红线条目逐条 PASS / WARN），并附生效动作清单，列出必须完成的职工讨论、协商确定、公示或告知动作。

输出工件与 biz 系列其他技能对齐：上游可消费合规培训要点，下游可交付绩效制度细化与离职条款衔接。

适用边界与注意点

• 不替代法律意见：输出仅供参考，重大条款（解除劳动合同、竞业限制、大额罚款）建议经企业法务或专业律师复核。
• 不处理个案：不替代劳动仲裁、诉讼代理或个性化法律意见书；涉及个案处置应结合 biz-employee-relation。
• 不编造法条：不得编造法条编号、罚款金额或判例数字，存疑一律标注“以现行劳动法律法规为准”。
• 地区口径差异：年休假、经济补偿、社保基数等存在地方差异，需结合当地人社部门口径调整。