继任计划图绘制指南

要解决什么问题

很多团队的「继任计划」停在组织架构图旁写「后备：张三」，或一份只标高潜、不配对具体岗位的名单。真正的问题是：关键岗位若突然空缺，谁能接、多久能接、接不上会怎样——这需要岗位 × 后备 × 就绪度 × 能力差距 × 风险的可视化，而不是形式主义文档。

本技能区分 关键岗位 与 关键人（岗位不可替代 vs 在岗者能力强但岗位可替代），并用三问法打分识别关键岗位；结合单人依赖、就绪度断层、外部市场稀缺三类信号判断何时必须动手。

技能如何工作

• 识别：对每个岗位问空置影响、内部能否立刻接手、外部招聘周期；任一项高分即标为关键岗位。
• 盘点：可从九宫格位置映射后备池；内部无人时给出外部预识别、职责拆分、影子计划、应急外部协议四种策略，而非空栏。
• 评估：按 Ready Now / Ready in 1-2 Years / Long-term 对照胜任力逐条算 能力差距，避免「没人更合适」就标 Ready Now。
• 输出：继任计划图画布（岗位重要度 × 后备就绪度矩阵）、风险热力图（业务冲击 × 后备就绪度）、以及按 🔴🟡🟢 分级的行动模板；并检查同一人是否兼任多个关键岗位后备的风险集中。

适用边界与注意点

技能不会教 SAP SuccessFactors / Workday / 北森等系统操作，也不覆盖董事会层面的 C-suite 继任治理；输出的是建议后备与发展重点，不替代薪酬或最终任命决策。画布需季度更新；后备须做意愿确认，在岗者沟通要避免被解读为「要被换掉」。