招聘JD与简历初筛

要解决什么问题

写 JD 时常见问题是结构散、要求含糊，或不小心带上性别、年龄等歧视性表述；初筛阶段则要在大量简历里快速判断「是否值得约面」，却缺少与岗位 JD 对齐的客观依据。

本技能覆盖两条链路：JD 生成与简历初筛。前者把岗位信息收成可发布的职位描述；后者在只有简历文本和目标 JD 时，给出可讨论的匹配结论，而不是笼统的「感觉不错」。

技能如何工作

JD 生成会先收集岗位名、级别、团队/公司、核心职责、任职要求，以及薪资/福利/成长等亮点，再输出结构化内容，通常包括：

• 职责
• 要求（硬性 / 软性）
• 加分项
• 我们提供
• 应聘方式

表述要求专业、突出吸引力，并避免歧视性用语。

简历初筛需要同时提供简历文本与目标 JD，输出包括：

• 综合匹配度（高 / 中 / 低，并附百分比估计）
• 亮点：与岗位强相关的经历
• 风险 / 疑点：如空窗期、频繁跳槽、经历与要求不符
• 面试建议问题：用于针对性验证

初筛结论需有据可依；对无法从文本确认的点应标注为「需面试确认」。

适用边界

• 适合：起草 JD、对照 JD 做第一轮筛选、整理面试前的问题清单。
• 不适合：替代终面决策、背景调查或合规终审；JD 模板细节可参考技能附带的 references/template.md。
• 输入质量直接影响结果：职责与要求越具体，匹配度与风险点越可解释。