质量文化建设

要解决什么问题

很多组织在 ISO 9001 或内审里「条款过了、行为没变」：问题先追责、缺陷瞒报、复盘开完就忘、改善建议被打压。质量方针写在墙上，但文化举措与真实战略缺口脱节，活动堆满日历却难验证是否改变了日常行为。

本技能面向「从自评到可执行方案」的建设辅导：不是替你做员工访谈或 HR 绩效落地，而是把成熟度判断、阶段化路线图和可抄模板串成一条可复核的链路。

技能如何工作

1. 收集上下文：行业、规模、当前痛点；缺项会标【供参考】/【待确认】。可选上传已有调研表或方案（.docx/.xlsx/.md），解析后与本次诊断做差异提示。
2. 十维自评诊断：在问题响应、主动报告、目标分解、新人培训、领导重视、跨部门协同、复盘机制、改善氛围、根因深度、文化载体等维度 0–5 分自评；脚本 scripts/diagnose.py 输出等级（L1–L5）与短板画像。
3. 三阶段路线图：按等级推荐从「破冰 / 机制固化 / 文化内化」哪一段起步（L1–2→第一阶段，L3→第二阶段，L4–5→第三阶段），并给出约 12 个月活动摘要（承诺墙、质量之星、积分、红黑榜、改善提案等模板）。
4. 行为考核清单：强调考核行为而非结果，提供加分/减分框架与实施注意点（见 references/assessment.md）。
5. 战略对齐（强烈建议）：若提供质量方针/战略，校验各阶段活动是否服务战略质量锚点；未提供则路线图仍生成，但阶段末标注【待提供方针后复核】，避免「通用最佳实践」与当下最该做的事错位。

可选输出《质量文化建设整体方案》文档时，必须先展示大纲（模板见 assets/文化建设方案_输出模板.md），确认后再生成全文。

边界与注意点

• 自评不能替代正式调研/顾问访谈；不能代替 HR 制度与绩效系统实施，也不能出具认证或审核结论。
• 文化改变以年计，效果受组织多重因素影响；活动须按行业/规模裁剪，案例仅作可模仿动作参考。
• 考核机制落地前需与 HR、管理者充分沟通；路线图可加速或延长，但验证节点不宜跳过。