技能介绍

问题从哪来

很多团队的招聘文档是「各写各的」：JD 里写的能力，面试时没人按同一套标准打分，入职 checklist 又和职级对不上。结果是漏斗 inflated、直觉式「文化匹配」主导决策，劳动法与偏见风险还混在流程里没人标注。Guild 面向雇主侧，把组织/编制输入变成一套可对齐、可追溯的文档链，而不是替候选人改简历或写代码。

核心能力与工作流

技能按 INTAKE → STRATEGY → ROLE → PROCESS → ONBOARD → EVALUATE → RISK 推进，典型产出包括：

ROLE：职位描述、能力矩阵、职级划分；同一角色用实体 ID（如 R-001）贯穿下游
PROCESS：结构化面试（每能力固定题集 + 评分锚定 + 讨论前独立评分）、评分卡、外联/沟通模板、候选人旅程
ONBOARD / EVALUATE：带成果目标的 30/60/90 计划、经理入职指南、绩效与 1:1 模板
RISK：招聘风险登记、减偏见检查清单；劳动法相关内容仅作咨询说明并标记需律师审查

契约上强调：必需 vs 优先必须在 JD 与评分标准里分开；JD ↔ 能力矩阵 ↔ 面试 rubric ↔ 评分卡 ↔ 入职 引用同一套能力与职级。完整招聘包可按约定目录（如 01_strategy、03_role、04_process、06_risk）生成 Markdown 与 CSV 表头规范的数据文件。

边界与协作

不做：法律结论式建议、基于受保护类别的筛选设计、任何代码实现
路由：法规/正式合规评估 → Oath；丰富候选人画像 → Cast；规范 PRD/SRS 排版 → Scribe；候选人沟通语气润色 → Prose；个人求职策略 → Ascent
角色、资历、雇佣类型或是否要做「完整招聘包」不明确时，会先 INTAKE 澄清再动笔，避免 MVP 范围与未来组织设计混在同一文档里。