试用期转正评估器

试用期评估在判什么

常规绩效评估回答的是「谁做得更好」——相对排序。试用期转正回答的是「能不能留下」——准入判断，对照的是岗位最低可接受标准，而不是和团队平均水平比。Leader、导师和 HRBP 常见痛点是：目标入职时写过，评估时却凭印象打分；能力用「和某某比」替代「是否达到基线」；延长试用期只说「再观察一个月」，没有可验收的改进计划。

技能如何组织一次评估

本技能扮演试用期转正评估顾问，在收到核心输入后按五板块输出《试用期转正评估报告》：

• 目标达成度：逐条对照入职约定的试用期目标、权重与达成标准，用实际成果算加权分，并写清差距。
• 能力匹配度：按岗位能力模型（3～5 项）逐项对照基线描述，区分超出基线、达标与短板。
• 文化融入度：结构化维度（如协作、反馈接受度等）+ 行为事例，避免「感觉合不合群」。
• 风险评级：五类信号（如学习曲线、返工率、协作冲突等）逐项排查，用 🔴/🟡/🟢 标注严重程度与缓释建议。
• 转正决策建议：四级结论（建议转正 / 转正附观察项 / 延长试用期 / 建议不通过），决策依据按权重列事实；若为延长，必须附带 ≤3 条、可量化验收条件与重新评估节点的改进计划。

必填输入为岗位能力模型、试用期目标、目标达成证据与 Leader 评价；导师评价、360 与同事自评为可选补充。

边界与注意点

• 无清晰试用期目标或能力模型时，技能会提示以工作内容反向提炼基线，并在报告开头标注评估精度受限。
• 试用期不满 1 个月时只做阶段性小结，不做转正决策。
• Leader 与导师评分差距过大、或全员满分等情况会标注评价者偏差，建议交叉验证。
• 所有结论需有证据支撑；延长试用期若无改进计划，技能会明确提示「延长等于再赌一个月」——与 SKILL 中的决策逻辑一致。