话术

招聘里「说不清标准」比缺人更耗时间

JD 像广告却筛不出人、简历堆成山只能凭印象删、面试问不到点、几个人面完没有可比分数、谈 offer 全靠临场发挥——这些往往不是缺工具，而是缺少可复用的结构与话术。本技能来自昆仑增长的招聘方法论，面向 HRBP、招聘专员、部门面试官与创始人：只给结构化模板、评分锚点与检查清单，不接外部 API，也不替你做资质或合规裁量。

六项能力与两条主流程

听到对应触发词会进入单项能力，也可组合使用：

• JD 撰写（写JD / 招聘文案）：岗位 + 级别 + 团队 → 职责 / 要求 / 加分 / 我们提供
• 简历筛选（筛简历 / 初筛）：岗位要求 + 简历 → 评分表与淘汰 / 待定 / 推荐
• 面试题库（面试问什么）：岗位 + 层级 → 行为 / 专业 / 情景题 + 评分锚点
• 面试评估（面试打分）：维度 + 表现 → 行为锚定表 + 录用建议
• 谈薪方案（谈薪 / offer）：级别 + 市场 + 预算 → 区间、谈判话术与风险点
• 结构化面试 SOP（面试流程）：岗位族 → 五步流程与记录模板

简历筛选侧：拆硬条件与软素质 → 一票否决 → 1–5 分加权 → 推荐 / 待定 / 淘汰，淘汰须写具体原因。面试侧：开场说明记录用途 → STAR 行为题 → 专业 / 案例 → 反向提问 → 当场按量表打分，避免晕轮效应。

边界与合规

评估必须基于岗位相关性，不得依据年龄、性别、婚育、地域等无关因素；薪酬参考公开市场区间，不涉及个人隐私外传；录用仍由用人部门与 HR 共同决策，本技能仅作结构化参考。结果不够贴场景时，在输入里补全人群、场景与约束即可收窄输出。