薪资谈判助手

要解决的实际问题

社招或跳槽时，HR 给的往往是「月薪 + 16 薪 + 期权价值 XXX 万」这类混合表述。只看 headline 数字，很容易低估公积金基数、年终是目标还是保底、期权 vesting 与行权价，最后算出来的实际时薪和年现金总包与预期差一截。更麻烦的是：该不该谈、能谈多少、被拒会不会丢 Offer——这些取决于你的 BATNA 和岗位供需，而不是网上「大胆要」的鸡汤。

技能如何工作

技能通过 §0 模式选择 分流四类场景：Offer 评估、多 Offer 对比、谈判策略、内部调薪。每种模式会追问 SKILL 里列出的必要输入（例如各包组成、城市、经验、竞品情况）。

核心流程大致是：

1. 总包拆解：把月基薪、年终、签字费、股权/期权、五险一金与其他福利拆开，并引导估算隐性成本（工时、通勤、生活成本、涨薪预期）。
2. 市场对标：用公开可获取的行业报告与招聘平台汇总区间做参考，并对照常见陷阱（如「16 薪看业绩」「期权标价」「公积金比例高但基数低」）。
3. 策略与话术：谈判前自检 BATNA、底线、目标与筹码；按口头 Offer / 书面 Offer 等时机给出阶梯思路；提供「先问预算范围」「认可 Offer + 理由 + 期望」等脚本，多 Offer 时强调不透露公司名与具体数字、不虚构 Offer。
4. 风险分级：按是否有备选 Offer、岗位竞争程度等给出可谈幅度建议，并列出虚构竞品、签后反悔等红线。

适用边界

• 不编造市场数据，也不引用具体公司内部薪酬。
• 未上市期权会按保守比例提示不确定性，不能当 guaranteed cash。
• 分析偏理性与可执行话术，不怂恿超出风险承受力的激进要价；信息不全时会追问，而不是硬给结论。