岗位面试题生成

要解决什么问题

面试官和 HR 往往手里只有一份岗位 JD 和若干「核心能力」关键词，却要现场凑题、追问和打分标准。题目容易偏泛、与真实工作任务脱节，或混入与岗位无关的隐私、歧视性问法。本技能把 岗位 JD、级别、核心能力 当作硬边界，输出可直接用于面试的结构化材料，而不是泛泛的「面试技巧」清单。

技能如何工作

流程按四步收敛，每一步都有明确产出：

1. 确认目标：题目必须对应岗位真实任务，不扩大到无关场景。
2. 拆解能力：只从用户提供的 JD、级别、核心能力推导考查点，缺失项会列出假设，不静默编造事实。
3. 生成材料：产出 结构化面试题、追问 与 评分锚点，并在首段给出可执行结论。
4. 质量门槛：检查难度与可执行性，并以「避免与岗位无关的隐私和歧视性问题」作为最终过滤。

输出合同要求每个判断附带输入证据、来源位置或「待确认」标记；同时列出阻断项、风险项与下一步负责人，不把建议写成已完成动作。对个人信息、订单、商业数据与未公开资料遵循最小披露。

适用边界

• 输入最低要求：岗位 JD、级别、核心能力；若未说明平台、时间范围、数量或格式，会先声明假设。
• 不复制第三方 Skill 的文字、代码或品牌，只处理本技能声明的中文垂直任务。
• 需要示例任务或前后对比时，应参考资料中的 references/example.md（由调用方或环境提供）。