人事

招聘里真正耗时间的环节

JD 写成了「有责任心、抗压强」却没人投；简历堆成山只能靠大厂光环扫一眼；面试各问各的，打分凭聊完的印象；谈 offer 时心里没数，录用决策最后变成「感觉不错」。这类问题往往不是缺人，而是缺少可复用的标准与交付物。

技能如何组织工作

本技能按触发词路由到六块能力，输入场景信息后直接产出结构化文档，不依赖外部账号或付费 API：

• JD 撰写：岗位 + 级别 + 团队 → 职责 / 要求 / 加分 / 「我们提供」分栏
• 简历筛选：岗位要求 + 简历 → 1–5 分加权表 + 淘汰 / 待定 / 推荐，淘汰须写具体原因
• 面试题库：岗位 + 层级 → 行为、专业、情景题及评分锚点
• 面试评估：维度 + 表现 → 行为锚定打分表 + 录用建议
• 谈薪方案：级别 + 市场 + 预算 → 区间、话术与风险点
• 结构化面试 SOP：岗位族 → 五步流程与记录模板

两条工作流把上述能力串起来：初筛先拆硬门槛与软素质，硬条件一票否决再加权分级；结构化面试限定开场、STAR 行为追问、专业题、反向提问，并当场按项打分，避免晕轮效应。

边界与合规

技能只做方法论、模板与检查清单，不替代资质判断或用人部门的最终录用决定。评估须基于岗位相关性；薪酬参考公开市场区间，不涉及个人隐私外传。录用由 HR 与业务部门共同决策，输出仅为结构化参考。