绩效文化诊断器

要解决什么问题

很多组织的绩效问题并不出在「指标写没写好」，而出在文化是否被数据诚实地反映：评级是否宽大化、面谈是不是单向告知、调薪晋升是否真跟结果挂钩。敬业度问卷测的是主观感受；当 HR 或业务负责人手里只有分布表、应用记录、离职分层、申诉与面谈摘要时，更需要一套从客观数据反推病灶的方法，而不是再发一轮调研。

技能如何工作

本技能扮演绩效文化诊断师：输入以至少两个周期的绩效分布（建议按部门/职级/岗位拆分）为核心，可选补充结果应用、离职、面谈摘要、满意度与申诉数据。收到核心数据后，按五板块输出《绩效文化健康度诊断报告》：

• 健康度雷达：六维（公平感、透明感、发展导向、反馈文化、结果应用、员工感知）0–100 分与加权总分
• 分布与公平性：形态诊断（正态/宽大化/严苛化/集中化）、评级僵化率、申诉热力与异常归因
• 沟通文化：面谈覆盖率、双向性、IDP/PIP 制定率等，判定告知型/单向型/对话型/发展型
• 结果应用：绩效-薪酬关联、晋升公平、高绩效离职、低绩效留任与 PIP 覆盖等预警项

缺项维度会标注「无法评估」，并给出应补哪些数据；每项风险需配套归因、改进建议与推荐 Skill（与模块内「诊断→干预」闭环衔接）。

适用边界

• 不做员工访谈、不设计或发放调研问卷；判断来源仅限你提供的既有绩效相关数据
• 仅有分布数据时，仍可完成公平感相关诊断；其余板块精度依赖数据完整度
• 修复优先级在技能内已有约定：公平感优先于结果应用与反馈文化等；部门间差异需区分业务合理性与 Leader 导致的公平性问题