组织人才结构健康度体检

要解决什么问题

HR 里常见误判是：个体绩效都达标，就等于组织人才结构没问题。关键岗位长期靠空降、没有内部梯队，单看个人记录往往看不出隐患；高潜如果集中在同一部门，分散在员工画像里也容易被忽略。组织健康需要的是把花名册、绩效、九宫格、离职与关键岗位清单聚合到组织维度，在断裂发生前做定期扫描，而不是出事后再补救。

技能如何工作

技能按 七维度体检模型 运行：梯队结构、关键岗位健康度、人才密度、离职风险热力、流动健康度、能力覆盖度、关键人才集中度。每维不超过三个核心指标，并与规模分档阈值（小型 ≤100 / 中型 100–500 / 大型 >500）对比，给出 🟢 健康、🟡 关注、🔴 风险三色评级。

典型流程：S1 数据准备（六类输入）→ S2 聚合计算 → S3 三色评分 → S4 风险清单（🔴/🟡 自动生成描述、数据支撑与建议方向）→ S5 整体诊断 → S6 报告输出。报告分三块：CEO 一页摘要（结论 + 七维红绿灯 + TOP3 优先事项）、七维度明细、按紧急度×影响面排序的改进项（含动作、负责人、时间窗口）。§5 还定义了层级断层、后备覆盖率、高潜集中度等自动触发规则，便于 OD/BP 快速对齐风险口径。

适用边界

数据质量决定结论可信度：严重缺失的维度应标注「数据不足——不评级」，阈值需结合公司阶段调整，不能当绝对标准。技能只诊断、不做架构设计；建议约每半年体检一次，重大组织调整后应尽快复扫。