技能矩阵盘点器

要解决什么问题

团队能力往往散落在口头印象和零散绩效里，很难回答「短板在哪」「培训先补什么」「谁走了影响最大」。本技能把可定义的专业技能落成一张可复用的矩阵：用统一的五级评分和固定输出结构，把盘点结果直接接到培训排期和继任讨论，而不是另起一份幻灯片从零写。

技能如何工作

输入是成员姓名、岗位，以及各技能维度的评分（支持自评、上级评、混合评或统一评；自评与上级差 ≥2 分会标注复核）。技能维度可选用五大岗位预置模板（技术研发 / 产品 / 运营 / 销售 / 职能），也可完全自定义，通常建议 5～8 项核心维度。

分析侧遵循 TRACE 思路：评分口径固定（1～5 与四级能力定义），输出固定为六大板块：

• 技能矩阵总览：成员 × 维度表格，含团队均分、目标基准与「宽度」（≥3 分的维度数）
• 个体能力雷达：每人强项 / 合格项 / 弱项与发展建议
• 能力缺口分析：相对基准的缺口、紧缺度与 P0～P3 培训优先级
• 关键人才识别：高潜、专家、关键节点（如唯一高分者）
• 培训优先级排序：按紧缺度给出行动建议
• 继任风险预警：单点技能与关键岗位备份建议

人才分类结合技能宽度（≥3 分的维度占比）与技能深度（最高分）：高潜、专家、关键节点、待发展等，便于和 HR 盘点报告对齐。

适用边界与注意点

• 能做：矩阵总览、缺口与培训排序、关键人才与单点风险识别；可选两次盘点对比变化。
• 不能做：替代 360 或绩效考评；不评性格/价值观；不设计具体课程（可衔接课程匹配类技能）；超过约 30 人时矩阵可读性变差，建议按小组拆分或只出汇总。
• 评分评的是「会不会」，不宜直接当绩效依据；维度不宜堆到 15+ 项，也避免人人 3 分的「居中化」，否则矩阵失去区分度。