AI BP 组织氛围诊断

传统调研为什么不够用

很多公司的员工满意度调查一年做一次，回收率常常不到 60%。分析往往停在「65% 的人对薪酬不满意」这类描述性统计，HRBP 再靠经验做定性判断，标准因人而异；等报告出来，问题可能已经发酵半年。

本技能面向 HRBP / 组织发展 场景：把匿名反馈、离职访谈摘要、满意度与敬业度评分等多源输入，整理成能上管理会的结构化诊断，而不是再堆一页百分比。

技能如何工作

触发上支持「组织氛围」「组织健康度」「员工心声」「culture audit」等自然说法。输入至少满足一种数据源即可开工：

• 匿名反馈文本（建议 ≥10 条）：做情感分析与主题聚类，映射到 7 个维度
• 离职原因汇总（≥3 条）：提炼诉求并归入对应维度
• 满意度/敬业度（≥15 条）：量化评分映射风险档，开放式评语做定性补充

可选叠加离职率、缺勤、人均产出、组织变动背景、行业对标或上期诊断摘要，用于交叉印证与趋势对比。

核心输出包括：

1. 七维度热力图——目标清晰度、工作负荷、管理信任、成长发展、薪酬公平感、协作氛围、心理安全；按正面反馈占比标 🟢🟡🟠🔴，并标注置信度
2. 按团队与层级下钻——跨团队对比用占比而非绝对人数
3. Top 风险信号——证据引用会脱敏（[某员工]、[某项目]）
4. 紧急-重要四象限改善建议与管理会 一页诊断摘要

数据不足、只有业务指标没有文本、或样本只覆盖单一团队时，技能会明确说明置信度限制并给出补数建议，而不是硬出「全公司结论」。

适用边界

• 无外部 API，依赖纯文本语义分析与结构化模板；热力图可视化需自行接入 BI
• 纯定性、无量化时，风险等级可能标为「AI 推断」，置信度会降级
• 单一部门数据不能代表全公司；产品部样本过少时，跨团队对比结论会受限