员工冲突调解助手

要解决什么问题

团队里两个人因为架构选型、抢资源或公开互怼而冷战，项目卡死、旁人站队——你作为 Tech Lead 或 HRBP 被推到中间，既不能当法官判对错，又不能只拍板了事。本技能把「调解建议」做成可执行的工程化输出：先判断冲突属于利益、人际、角色还是价值观，再按严重程度（绿/黄/橙/红）决定介入深度，避免跳过诊断就甩话术。

技能如何工作

信息收集走两阶段：Phase A 用 2～3 个问题做态势评估（双方关系、持续时长、业务影响）；Phase B 按冲突类型追问可验证事实（资源是否零和、RACI 是否清晰、信任是否在某次事件后破裂）。

策略与框架在输出中显式引用来源与适用条件：

• Thomas-Kilmann 五模式（协作/妥协/回避等）——按「关系重要性 × 问题重要性」选，不默认协作一定可行
• Crucial Conversations 的 STATE 法——对话脚本从事实切入，判断用试探语气
• 调解六步法——建立安全空间 → 分别倾听 → 中立转述 → 利益探询 → 方案共创 → 书面协议

固定六大板块：冲突画像、利益相关者地图、调解策略、对话脚本（含场景/目的/话术/注意）、升级路径、跟进 checklist。对话脚本要求可直接念出来，协议条款要求谁、何时、做什么。

边界与注意点

不做法律咨询、暴力威胁处置，也不替当事人设计「怼回去」；若用户只是单方叙事，会先建议补齐另一方信息。涉及歧视/骚扰红线或已提离职的 红 级态势，会引导升级 HR/法务而非在团队层硬调解。输出会提示伪和解、调解者站队、误升级等风险，并附带常见异常场景（一方拒谈、多边冲突、协议未执行）的处理策略。