海氏岗位价值评估

要解决什么问题

薪酬带宽、职级体系往往以岗位相对价值为地基。若评估范围与组织事实不一致——漏评岗位无处安放、多评或重复 JD 浪费工时并在验收时返工——后续薪酬设计会整体偏移。海氏法擅长用统一量表做跨部门排序，但并非所有规模与资料完备度都适合直接开评。

技能如何工作

本技能把咨询交付拆成带质量门的流程，而不是单纯「打分计算器」：

• 评估前：适用性自检（五维评分与方法论推荐）；v3 岗位完整性核查——以定岗定编为基准对照组织架构、岗位图与 JD 清单，输出核查表并要求 HR 书面确认边界；可选 JD 质检（任职资格虚高、模板复用等）。
• 评分与计算：按岗位（非在岗人）对 8 个子维度（知识技能、管理与人际、思维环境与难度、行动自由度与责任后果）查表，经脚本完成 A/B/C 与职务形态（上山/平路/下山）权重，得到相对总分与等级建议（可参考约 15% 级差）。
• 评估后：职位族归类（10 族框架）、可选跨公司同岗对照与层级倒挂预警、评估完整性核对（覆盖率、漏评/多评清单），再生成 Excel 等多类交付物。

计算与报告生成在本地会话内完成，不向外上传评估数据。

适用边界与注意点

• 评的是岗位职责要求，不是员工个人能力；结果是相对排序，不宜当作绝对薪酬公式。
• 资料不全时流程会要求补齐或暂停（例如 JD 覆盖率过低），需客户配合组织与 JD 资料。
• 正式项目应坚持「先边界确认、再评分、再完整性核对后交付」的 v3 纪律，避免与《岗位完整性核查表》不一致就结案。