企业文化诊断与落地助手

什么时候值得用它

团队从几十人扩到上百人、流程变长、事故复盘先定责、老员工说「公司变味了」——这类现象往往不是「再开一次文化宣贯」能解决的。你需要的是：把可观察的行为（会议怎么开、小需求走几周、谁被公开表扬）对齐到理论框架，找出 L2 信奉价值观和 L3 基本假设之间的裂缝，而不是给文化打一个总分排名。

技能如何工作

对话通常从文化快诊开始：规模与增长、具体让你不安的事件、你想找回的时期特质。深度追问会落在决策风格、冲突处理、奖惩信号、人才流动与信任场景上，并映射到 CVF 四象限、沙因 L1/L2/L3 与六大载体（仪式、故事、符号、制度、语言、领导行为）。

固定输出六大板块：文化诊断画像、红/黄/绿差距矩阵（带行为锚点与 P0/P1/P2）、载体盘点、90 天三阶段飞轮（诊断共识 → 快赢信号 → 结构固化）、传导工具（沟通脚本、仪式设计、故事模板、制度对齐清单）以及脉搏指标与脉冲调研题。每条行动要求负责人、时间窗口、验收标准，避免「加强文化建设」类空话。

边界与注意点

• 不做单一量化工具的文化打分排名，也不输出「标准文化模板」。
• 创始人 L3 与目标文化冲突时，会点明关联，但不替代创始人教练。
• 员工个人价值观不匹配个案会建议路由到离职面谈或冲突调解，而非用「文化匹配度」做人事武器。
• 若近两年的文化变革已失败多次，方案会倾向先做可见行为改变，再贴文化标签，以降低变革疲劳。